Subrogación de trabajadores

Subrogación laboral

¿Qué es la subrogación laboral?¿Cuándo existe la obligación de subrogar?¿El trabajador se puede negar a la subrogación?¿Cómo se tramita una subrogación de trabajadores en el Sistema RED? Estas y otras más dudas intentaremos resolver desde este artículo.

¿Qué es la subrogación?

Según el Banco de España, la subrogación es la modificación de las condiciones de un contrato para sustituir a una persona (física o jurídica) por otra en el ejercicio de un derecho o el cumplimiento de una obligación. Por tanto, hablaremos de subrogación, en cuestiones generales, cuando se traspasa las obligaciones y derechos de un titular a un tercero para que este último se haga cargo de los mismos.

Dentro del entorno laboral, tenemos que tener en cuenta dos conceptos de subrogación, la subrogación de empresas y la subrogación de trabajadores.

Hablaremos de subrogación empresarial el acto en el que se produce un cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o una unidad productiva autónoma. Esto provoca que el empresario traspase los derechos laborales y las obligaciones que el anterior empresario llevaba manteniendo.

Es el mecanismo por el cual, ante el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen la relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa centro de trabajo o unidad productiva autónoma.

¿Qué es la subrogación laboral?

La consecuencia directa de una subrogación de empresas, es la subrogación laboral o subrogación de los trabajadores, regulado en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores que dicta lo siguiente:

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria


«BOE» núm. 255, de 24/10/2015

Cabe mencionar que el empresario responderá con los derechos y obligaciones que haya adquirido el anterior empresario con respecto a sus trabajadores en cuestiones de salario, antigüedad, jornada laboral, funciones, categoría profesional, etc. Por decirlo de otra manera, lo único que deberá cambiar para el trabajador será de empleador y, por tanto, de pagador.

¿Cuándo existe la obligación de subrogar trabajadores?

La obligación de subrogar trabajadores vendrá establecido en el convenio colectivo aplicable, así como en el Estatuto de los Trabajadores Autónomos, dentro de ella, se resume en que existirá la obligación de cotizar cuando se den algunas de estas situaciones:

Establecido en el artículo 44 estatuto de los trabajadores. Se da cuando una empresa sustituye en su totalidad a otra empresa, es decir, se hace cargo de los derechos y deberes del anterior empleador, esto conyeva a hacerse responsable de las obligaciones contraídas por la anterior empresa, ya sea los trabajadores o deudas contraídas.

Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad

Art. 44. 5 ET. «BOE» núm. 255, de 24/10/2015.

El convenio colectivo aplicable determinará las diferentes situaciones en las que se han de subrogar trabajadores.

Dicho cambio obliga a la creación de un nuevo CCC y pueden darse por diversos motivos

Se dan en aquellos contratos con a la administración pública en la que se impone la obligación de subrogar los trabajadores por el cambio de empresa concesionaria.

Por fallecimiento o jubilación del empresario que provoque la venta o fusión de la empresa.

Trámites ante la Seguridad Social

El término de subrogación de trabajadores en la Seguridad Social se simplifica en la definición de cambio de código de cuenta de cotización de un trabajador, dicho cambio se ajustará a lo mencionado en el punto anterior, en la obligación de respectar los derechos y obligaciones adquiridos por parte del anterior empresario. Para ello, te indicaremos los pasos a seguir para la comunicación de esta situación en el Sistema RED

Antes de empezar, y para evitarnos problemas en el procedimiento de subrogación, el nuevo empresario deberá solicitar el Informe de Datos de Cotización (IDC) de todos los trabajadores, ya que en ella podremos ver las peculiaridades de cotización, así como la fecha de inicio del contrato, dato que será necesario en la comunicación de la subrogación.

Este informe lo podrás encontrar dentro del aula virtual >> Afiliación e Inscripción Online Real >> Informe datos de cotización-Trab.Cuenta Ajena

Informe de datos de cotización trabajador cuenta ajena IDC Sistema RED

La empresa subrogante deberá realizar la baja a todos los trabajadores afectados, siendo la clave 55 «Baja de trabajadores como consecuencia de fusiones, absorciones, segregaciones de empresas que impliquen cambio de código de cuenta de cotización»

La nueva empresa deberá realizar el alta de los trabajadores al día posterior de la baja de la anterior empresa. En dicho movimiento, se deberá indicar la misma situación contractual que tenía el trabajador en el anterior CCC, así como marcar la casilla FIC e indicar la fecha de inicio de contrato.

Con la fecha de inicio de contrato tenemos que tener en cuenta que se ha de indicar la fecha de la última variación de contrato, en su defecto, será la fecha de inicio del contrato. Para entenderlo mejor, veamos el siguiente ejemplo.

Trabajador que causa alta con contrato eventual con fecha 01-01-2020, posteriormente, pasa a indefinido en la misma empresa con fecha 01-06-2020. El día 1 de octubre se produce una subrogación de empresas, en el momento de alta del trabajador en el nuevo CCC, la fecha de inicio de contrato será el 01-06-2020, ya que se enlazará el contrato indefinido. Si se pusiera la fecha 01-01-2020, el sistema dará el error 4796* EL TIPO CONT. INTRODUCIDO NO COINCIDE CON EL DEL FIC ESPEC.

Para saberlo con certeza el FIC, lo debemos consultar en el IDC del trabajador, que veremos reflejado en la opción de «Inicio de contrato de trabajo» como puedes ver en la siguiente imagen, donde la fecha FIC coincide con la fecha de alta al no haber una variación de contrato.

Subrogación trabajadores FIC específico IDC

En el ejemplo de la imagen anterior, si se diese una variación de contrato, por ejemplo, a fecha 05-10-2020, la fecha de inicio de contrato será como se muestra en la siguiente imagen.

IDC trabajador subrogado FIC (Fecha de inicio de contrato)

Trámites SEPE

Como el resto de comunicaciones de contratos, la comunicación de subrogaciones de trabajadores deben realizarse a través de la aplicación [email protected] y en la que deberán informar tanto la empresa subrogante y la empresa subrogada. Una cuestión que debemos tener en cuenta sobre esto es que no se formaliza un contrato nuevo, esta solo pasa de una empresa a otra.

La empresa subrogante deberá realizar previamente una DECLARACIÓN DE SUBROGACIÓN DE EMPRESA y posteriormente irá realizando la SUBROGACIÓN de cada uno de los contratos de la empresa subrogada según lo vaya necesitando.

Para realizar la subrogación la empresa deberá entrar con el USUARIO PRINCIPAL en las siguientes tareas:- Gestión de la autorización- Gestión de subrogación de empresa- Declaración de subrogación de empresa, donde deberá introducir el CIF/NIF/NIE de la empresa subrogante (la nueva) y el CIF/NIF/NIE  de la empresa subrogada (la antigua).

SEPE comunicación de contratos subrogados.

Posteriormente, seguimos la ruta de Gestión de la Autorización > Gestión de subrogación de la empresa, donde deberás introducir:

  • Identificador (CIF/NIF/NIE) de la Empresa Subrogante
  • Identificador (CIF/NIF/NIE) de la Empresa Subrogada
  • Fecha de subrogación
Contrat@ subrogación de empresas

Posteriormente, después de dar a aceptar, verá el resumen de comunicación y podrá obtener un justificante de la comunicación

Declaración de subrogación de empresa SEPE
Declaración de subrogación de empresa SEPE justificante

Se ha de tener en cuenta que la comunicación de la declaración de subrogación es solo a efectos de la comunicación laboral por internet, no surtiendo efectos legales de ningún tipo y sirviendo, exclusivamente, para que, al comunicar la prórroga, transformación, llamamiento u horas complementarias del contrato subrogado, aparezcan en el pdf los datos de la empresa subrogante

La empresa subrogada deberá informar mediante la aplicación de [email protected] la subrogación de los contratos siempre que sea desde el 04-03-2001, teniendo en cuenta lo siguiente:

  • Si se trata de contratos indefinidos a tiempo completo, bastará con solo informar por escrito al trabajador.
  • Se utilizará la herramienta [email protected] en indefinidos a tiempo parcial cuando se informe de horas complementarias o aumento de jornada, así como en los casos de fijos discontinuos cuando se informe del llamamiento.
  • Para los contratos de duración determinada o temporales, será necesario comunicar al trabajador por escrito y, solo si se produce una prórroga, transformación, horas complementarias o llamamiento, se informará de estas situaciones en la aplicación [email protected]
  • El escrito en el que se le comunica al trabajador la subrogación no es necesario llevarlo a la oficina de empleo.
  • La comunicación de la subrogación de contratos es solo a efectos de la comunicación laboral por internet, no surtiendo efectos legales de ningún tipo y sirviendo, exclusivamente, para que, al comunicar la prórroga, transformación, llamamiento u horas complementarias del contrato subrogado, aparezcan en el pdf los datos de la empresa subrogante. 

Teniendo en cuenta lo anterior, la empresa subrogante utilizará la aplicación de [email protected], en la opción de comunicación de la contratación >> subrogación >> subrogación de contrato

Comunicación de subrogación de contratos por parte de la empresa subrogante en contrata

O bien, si se trata de un llamamiento, ir a la opción de de comunicación de la contratación >> subrogación >> subrogación de llamamiento:

Comunicación de subrogación de llamamiento SEPE

Trámites Comité de empresa

La empresa cedente (subrogante) y el cesionario (subrogada) deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  • a) Fecha prevista de la transmisión.
  • b) Motivos de la transmisión.
  • c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

El cedente (subrogante) vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. Por otro lado, el cesionario (subrogado) estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Preguntas frecuentes

No, ya que no se produce una finalización del contrato o extinción de la relación laboral, solo cambia el titular del pagador.

No, tal como se redacta en el art. 44 del ET, el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Por tanto, en el caso de que el trabajador se negase a ser subrogado, solo podrá solicitar la extinción de la relación laboral mediante la renuncia o dimisión (baja voluntaria), por lo que no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni a una indemnización.

Con respecto a los pliegos administrativos en los que figuran un listado de personal a subrogar, estos no deben entenderse como obligatoriedad, el trabajador puede negarse a la misma, ya que la jurisprudencia fijada por el TJUE afirma que no siempre que se produce una sucesión de contratas existe transmisión y por tanto obligación de subrogación en los derechos de los trabajadores. Para este caso, será obligatorio la subrogación cuando se realice una sucesión económica, es decir, cuando la empresa subrogante adquiere elementos organizativos para la continuidad del servicio.

Sí, siempre que se cumpla en lo estipulado con el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • a) Jornada de trabajo.
  • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • c) Régimen de trabajo a turnos.
  • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad

El art. 44 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

Por otra parte, la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, en su artículo 3, manifiesta:

Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.

Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

Referencias legales

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