El periodo de prueba es un periodo establecido en contrato y pactado entre empresa y trabajador o impuesta por el convenio colectivo que deberá ser aceptado por ambas partes, es decir, por el empresario y el trabajador.
Algunas características básicas del periodo de prueba en los contratos laborales
- Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
- Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.
- Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
- Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
- El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
- La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
- En las empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
- No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba
¿El periodo de prueba por escrito o verbal?
Podrá concertarse solo por escrito, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.
¿Cuál es la duración máxima de un contrato en periodo de prueba?
La duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 ET concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
En resumidas cuentas:
- 6 meses para los técnicos titulados.
- 2 meses para los demás trabajadores.
- 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
- 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
¿El trabajador en periodo de pruebas tendrá los mismos derechos que cualquier otro trabajador?
Durante el periodo de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
¿Se puede interrumpir el periodo de prueba?
Sí, así lo establece el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, en las que determinan las diferentes situaciones en las que se interrumpe el periodo de prueba y siempre que se dé acuerdo entre ambas partes (empresa y trabajador), siendo las siguientes:
- La situación de incapacidad temporal
- Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
- Acogimiento, riesgo durante el embarazo
- Riesgo durante la lactancia y violencia de género
¿El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad?
Sí, el periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
¿Me pueden despedir en el periodo de pruebas?
Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, siendo:
- Despido si lo realiza la empresa.
- Dimisión si lo realiza el trabajador.
Sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
¿Es necesario el preaviso o alegación de los motivos del despido o en la dimisión?
No será necesario alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
¿Se puede considerar nulo un despido en periodo de pruebas?
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
¿Un trabajador puede volver a estar en periodo de prueba si es contratado por la misma empresa?
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
¿Se tendrá derecho a la prestación de desempleo o paro si el trabajador dimite?
Si abandona un trabajo de forma voluntaria, no puede percibir la prestación por desempleo, ya que según establece la normativa legal, para poder cobrar una prestación por desempleo es necesario que la baja en el trabajo no se haya producido de forma voluntaria, pues el sistema de protección por desempleo protege a las personas trabajadoras que quieren y pueden trabajar, pero carecen de empleo.
Eso sí, el periodo trabajado durante el periodo de prueba sí computará como días cotizados.
¿Se tiene derecho a indemnizaciones por despido en el periodo de pruebas?
El despido durante el periodo de prueba no da derecho a indemnización, pero al no existir obligatoriedad de preaviso por parte del trabajador de la baja voluntaria, el empresario deberá entregar al empleado la cantidad correspondiente a los días trabajados, sin poder descontar ninguna cantidad por no realizar un preaviso de la baja voluntaria de la empresa.
