ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

La adopción de medidas de regulación de empleo por parte de las empresas, ya sean de reducción de jornada, suspensión temporal del contrato (ERTE) o de extinción de las relaciones laborales, exigen el seguimiento de un determinado procedimiento en el que interviene la autoridad laboral como garante del cumplimiento de todos los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

La consideración de un procedimiento como despido colectivo requiere que, en un periodo de 90 días, la extinción de contratos afecte a un número mínimo de trabajadores según los umbrales previstos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Este requisito numérico no se exige en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contratos ni en los de fuerza mayor.

Causa motivante del ERE

Distinguimos dos tipos de grupos de motivación para la aplicación de un ERE.

Por fuerza Mayor

La fuerza mayor es una situación que ni se puede prever ni se puede evitar, y ocurre de forma excepcional. Tiene que ser una situación ajena, que no dependa de nadie, sin ser posible evitarlo ni con la mayor previsión y diligencia. El claro ejemplo sería por causas de pandemia como la del COVID19.

Por ETOP

La empresa puede acogerse a una de las siguientes causas:

Causas económicas

Así lo indica en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores.

«Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior» art. 47. ET

Entonces, se podrá alegar cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa e incluso prevea una situación desfavorable en la cuenta de resultados en comparación con el mismo dos trimestre consecutivos del año anterior. Se trataría pues, de una situación de ERE por causas económicas con la finalidad de mejorar la situación de la cuenta de la empresa.

Causas técnicas

«Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción» art. 47. ET

Por tanto, se da cuando la empresa justifica la existencia de un excedente de mano de obra tras el proceso de renovación de equipos. Se trataría pues, de un ERE por causas económicas con el objetivo de restructurar la plantilla en base a el exceso de mano de obra.

Causas organizativas

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción» art. 47 ET.

En resumidas cuentas, cuando se de la situación en la que la empresa aplique nuevos sistemas de organización que implique la restructuración de la plantilla. A esto se llamaría ERE por causas organizativas.

Causas productivas

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado» art. 47. ET

Para esta causa, va sujeto al comportamiento del mercado que implique una diminución de la demanda de productos y servicios por lo que la empresa se ve obligada a reducir la mano de obra excedente al obligarse a disminuir la producción. Estaríamos hablando pues, de un ERE por causas productivas

Tipos de ERE

Podemos diferenciar tres tipos de Expedientes de regulación de Empleo

ERE de reducción de jornada

En este tipo de ERE, los trabajadores afectados se les reduce la jornada laboral estipulado en contrato durante un determinado tiempo. Por tanto, estos trabajadores verán reducido su tiempo de trabajo y el salario (pero no su cotización), ya que percibirán la parte proporcional de los que efectivamente trabajo.

Eso sí, para estos casos, la parte que reducen (la que no trabajan), los trabajadores percibirán la prestación por desempleo en proporción al tiempo reducido y, claro está, se ajustarán al mismo criterio de pago de prestación, es decir, recibirán el 70% de la base reguladora los primeros 180 días y, a partir del día 181, el trabajador recibirá lo correspondiente al 50% de la base reguladora de la parte reducida. La prestación se extinguirá cuando agote el tiempo cotizado o se reincorpore a su jornada

ERE por suspensión de contratos de trabajo temporal (ERTE)

Este ERE temporal o ERTE consiste en suspender temporalmente los contratos de trabajo de una parte de la plantilla o del total de la misma durante un periodo de tiempo. Los trabajadores percibirán la prestación por desempleo durante el periodo de suspensión de sus contratos por parte del SEPE ajustado siempre al mismo criterio de cobro de la prestación ordinaria.

Los trabajadores afectados por un ERTE, la empresa seguirá cotizando al 100%, pero en este caso, solo habrá un pagador, siendo el SEPE el encargado de abonar 70% de la base reguladora los primeros 180 días y, a partir del día 181, el trabajador recibirá lo correspondiente al 50% de la base reguladora de la parte reducida. La prestación se extinguirá cuando agote el tiempo cotizado o se reincorpore a su puesto de trabajo

ERE de extinción

Se trata del ERE por despido colectivo, es decir, provoca la extinción total o definitiva de los contratos de los trabajadores afectados. Se trata pues, del ERE más habitual que aplican las empresas para la restructuración e incluso el cierre de la misma.

Se entenderá como ERE por despido colectivo cuando en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

  • a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen 100 trabajadores.
  • b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
  • Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas

Los trabajadores, en estos casos, tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades, siendo esta el mínimo legal establecido pudiendo ser mejorado por la empresa. Por otro lado, los Trabajadores afectados por un despido colectivo mayores de 55 años, podrán acceder a un convenio especial en al que el empresario se haría cargo de la cotización hasta que el trabajador cumpla los 61 o 63 años años

Pasos procedimiento ERE despido colectivo

Paso 1. Inicio

Dada su naturaleza, el inicio del proceso de un expediente de regulación de Empleo es por parte del Empresario.

Paso 2. Comunicación de la intención del procedimiento de inicio de despido colectivo.

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

Los representantes de los trabajadores dispondrán de un plazo máximo de siete días desde la fecha de la referida comunicación para la constitución de la comisión, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados

Paso 3. Inicio del periodo de consulta y comunicación simultanea a la Autoridad Laboral competente

La dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. La duración del mismo no podrá ser superior a:

  • 30 días naturales: para empresas igual o mayor a 50 trabajadores
  • 15 días naturales: en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

  • a) La especificación de las causas del despido colectivo (Económicas, Técnicas, Organizativas, Productivas o Fuerza Mayor)
  • b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  • c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  • d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
  • e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  • f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario

La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Paso 4. Comunicación a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar de la siguiente manera:

  • a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  • b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundase en causas económicas, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
  • c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto de ERE pro causas económicas, el escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Paso 5. Contestación de la Autoridad Laboral

Con independencia de que haya acuerdo o no, la última palabra lo tendrá la Autoridad Laboral competente en la que puede rechazarlo, declararlo fraude o aprobarlo.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo

La Autoridad Laboral dispone de 15 días hábiles de plazo máximo para dictar resolución, en caso de no contestar en dicho periodo, la solicitud de ERE queda aprobada por silencio Administrativo.

Paso 6. Comunicación de resolución a los trabajadores afectados y los representantes

Se trasladará la decisión dela autoridad laboral a los trabajadores o, en su caso, a los representantes de los trabajadores.

Paso 7. Mecanización Sistema RED

Mecanización en el ámbito de afiliación un cambio de contrato indicando la INACTIVIDAD de los trabajadores en el Sistema RED o en su caso, la situación de baja por despido colectivo.

Paso 7. Elaboración de indemnizaciones, convenio especiales y solicitudes de prestación por desempleo.

La empresa, en los casos de despido colectivo, deberá gestionar las indemnizaciones oportunas, así como al suscripción de convenio especial con trabajadores con más de 55 años afectados por el despido colectivo bajo unos criterios establecidos.

Paso 8. Solicitud de prestación por desempleo de trabajadores afectados.

Cumplimente la solicitud colectiva con información relativa a la empresa, la persona representante de la misma y las personas afectadas por la suspensión o reducción de jornada, así como los datos necesarios para el reconocimiento de las prestaciones que se recogen en el modelo Excel que se puede descargar aquíDeberá remitir un formulario por cada centro de trabajo afectado.

El formulario Excel contiene dos pestañas. En la primera están las instrucciones de cumplimentación. En la segunda, los datos a cumplimentar. Puede añadir tantos trabajadores como sea necesario en la parte inferior de la hoja.

Sólo ha de incluir los trabajadores en activo en la fecha de la suspensión o reducción de jornada (no a los que estén en IT, maternidad, paternidad, excedencia). El nombre del fichero Excel será el Código Cuenta Cotización del centro de trabajo, con sus dieciséis dígitos (EJEMPLO: 0111010123456789)

Remita el archivo Excel de solicitud colectiva, a través del registro electrónico común de las administraciones públicas a la Dirección Provincial del SEPE en la provincia donde se ubique el centro de trabajo. (Para buscar la provincia, deberá teclearse la palabra “SEPE” en el buscador del apartado “Organismo destinatario” del registro electrónico).

Importante: la Dirección Provincial del SEPE y la empresa podrán acordar otras formas de remisión, como el correo electrónico, y otros modelos de remisión de datos, siempre que se garantice la seguridad de las comunicaciones y se facilite toda la información necesaria

Posteriormente tendrá que remitir urgentemente el certificado de empresa de cada uno de los trabajadores, a través de [email protected], como habitualmente.

Otras obligaciones del empresario
  • En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones de desarrollo.
  • Las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legal y reglamentariamente.
¿Quién es la Autoridad Laboral Competente?

Según sea la situación, pueden ser:

  • Será de competencia de la Consejería de Empleo de la Comunidad Autónoma cuando: el ERE afecte a centros de trabajo de una única Comunidad Autónoma.
  • Será competencia de los Delegados de Gobierno cuando: el centro de trabajo se encuentre en las ciudades de Ceuta y Melilla.
  • Será de competencia del Ministerio de Trabajo y Economía Social cuando: el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas o cuando el procedimiento pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social
Mecanización Inactividad ERE Sistema RED

Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que una situación, salvo el ERE de extinción del despido colectivo, se trataría de una inactividad del Trabajador. Las inactividades correspondientes figuran en la Tabla-T41.

CÓDICO INACTIVIDADDESCRIPCIÓN
BSuspensión Total ERE sin prestación desempleo
CSuspensión Parcial ERE sin prestación desempleo
DSuspensión Parcial ERE sin prestación desempleo +
Huelga parcia
ESuspensión total ERE
FSuspensión parcial ERE
GSuspensión parcial ERE y Huelga parcial
ISuspensión total ERE fuerza mayor
JSuspensión parcial ERE fuerza mayor
KSuspensión parcial ERE fuerza mayor + huelga parcial
MERE reducción sin prestación desempleo
NERE reducción sin prestación desempleo + huelga
parcial
RTrabajador activo total procedente de suspensión ERE
COVID 19
STrabajador activo parcial procedente de suspensión ERE
COVID 19
UTrabajador suspensión parcial procedente R/S/W
VSuspensión total ERE COVID 19
WSuspensión Parcial ERE COVID 19
XSuspensión Parcial ERE + Huelga COVID 19
YTrabajador suspensión total procedente de R/S
A1Suspensión ERTE ETOP23 RDL 8/2020 no 30.06.2020
A2Reducción ERTE ETOP23 RDL 8/2020 no 30.06.2020
A3Trabajador activo total procedente de suspensión ERTE
ETOP23 RDL 8/2020
A4Trabajador activo parcial procedente de suspensión
ERTE ETOP23 RDL 8/2020
A5Trabajador Suspensión total procedente A3/A4
A6Trabajador Suspensión parcial procedente A3/A4
A7Suspensión ERTE ETOP L 24/2020>ERTE FM22 RDL
8/2020
A8Reducción ERTE ETOP L 24/2020>ERTE FM22 RDL
8/2020
A9Trabajador activo total procedente ERTE ETOP>FM
RDL 24/2020
B1Trabajador activo parcial procedente ERTE ETOP>FM
RDL 24/2020
B2Trabajador suspensión total procedente A9/B1 ERTE
ETOP>FM RDL 24/2020
B3Trabajador suspensión parcial procedente A9/B1 ERTE
ETOP>FM RDL 24/2020
B4Suspensión ERTE FM nuevas restricciones Disposición
Adicional 1 RDL 24/2020
B5Reducción ERTE FM nuevas restricciones Disposición
Adicional 1 RDL 24/2020
B6Trabajador activo total procedente ERTE FM nuevas
restricciones RDL 24/2020
B7Trabajador activo parcial procedente ERTE FM nuevas
restricciones RDL 24/2020
B8Trabajador suspensión total procedente B6/B7 ERTE FM
nuevas restricciones RDL 24/2020
B9Trabajador suspensión parcial procedente B6/B7 ERTE
FM nuevas restricciones RDL 24/2020

Sabiendo el tipo de Inactividad que proceda, se ha de realizar un cambio de contrato / tipo coeficiente indicando la inactividad. El plazo para mecanizarlo será de hasta el penúltimo día del mes siguiente de la fecha de efectos.

En el caso de tratarse de un ERE por despido colectivo, se deberá de aplicar la clave de baja 77 de despido colectivo.

Transmisión de comunicaciones de períodos de actividad y otras situaciones

¿En qué consiste?

Consiste en ofrecer la posibilidad, a cualquier empresa que tenga acceso a Internet, de comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), las altas iniciales en la prestación de todas aquellas personas trabajadoras afectadas por una extinción, suspensión o reducción de la jornada ordinaria de trabajo consecuencia de un Expediente de Regulación de Empleo.

Esta comunicación se puede efectuar utilizando la aplicación de la tecnología XML, mediante el tratamiento de ficheros en formato XML cuya gestión de envío es manual. Requiere la intervención de una persona usuaria para, una vez el fichero ha sido creado, proceder a seleccionarlo y enviarlo al SEPE.

Para la generación de este fichero XML, existe un asistente dentro de la aplicación [email protected]

¿Cómo funciona el servicio?

Para utilizar la aplicación [email protected], las personas usuarias deben disponer de autorización para la transmisión telemática de datos a los Servicios Públicos de Empleo, obtenida previamente conforme lo definido en la aplicación [email protected], o de firma electrónica expedida por alguna de las autoridades de certificación.

Para los ficheros XML enviados a través del acceso a la aplicación [email protected], se realizan dos niveles de control:

  • Control de formato. Se realiza en tiempo real, en el mismo momento en el que se envía el fichero. En caso de detectarse error, se especifica éste y el fichero no es enviado para su procesamiento en el SEPE. En caso contrario el fichero se envía al SEPE para su procesamiento.
  • Resto de controles. Se realizan cuando el fichero ha sido enviado al SEPE. Como resultado de este segundo nivel de control, se procederá a enviar un correo electrónico informando del resultado definitivo del proceso: procesado correctamente o rechazado, en cuyo caso se adjuntarán los errores detectados.

Además, en cada envío se pueden anexar hasta 10 ficheros XML.

Las personas usuarias de la aplicación [email protected] deben comunicar los datos de actividad laboral del mes o meses anteriores. La comunicación de periodos de actividad se puede realizar durante las 24 horas del día, todos los días del año, teniendo la autorización previa del trabajador.

La transmisión telemática de datos por una persona usuaria autorizada respecto a los períodos de actividad laboral del colectivo de las personas trabajadoras fijas discontinuas o de las personas afectadas por un Expediente de Regulación de Empleo de suspensión o reducción de jornada, permitirá la gestión por parte de la entidad gestora de la solicitud de reanudación de prestaciones y subsidios por desempleo de dichas personas trabajadoras.

¿Cuáles son los beneficios?

Con esta aplicación que el Servicio Público de Empleo Estatal pone a disposición de las empresas, se pretende la simplificación de los trámites para el reconocimiento y la reducción de los plazos de los Expedientes de Regulación de Empleo.

Referencias legales

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