Contrato de interinidad: información detallada sobre su duración, formalización y requisitos

El contrato de interinidad o contrato de sustitución está englobado como un tipo de contratación temporal o de duración determinada, es decir, tiene como objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

Para el caso de la interinidad, el objeto del mismo dependerá del tipo de relación laboral.

La interinidad en Régimen General tiene como objeto:

• La sustitución a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
• O para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante los procedimientos de contratación o promoción para determinar la colocación permanente.

La interinidad en autónomos es una medida que permite la sustitución de un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en ciertas situaciones específicas. Estas situaciones incluyen:

• Riesgo durante el embarazo.
• Periodos de descanso por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Celebración, hasta un máximo de 12 meses, por un trabajador autónomo que haya contratado a un trabajador por cuenta ajena en el caso de que aquel tenga a su cuidado y cargo a menores de 7 años o a un familiar.
• Situaciones de dependencia, debidamente acreditada.
• Con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.
• Con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%, siempre y cuando dicha discapacidad esté debidamente acreditada y el familiar en cuestión no desempeñe una actividad retribuida.

La interinidad en autónomos tiene como objetivo proporcionar una solución de contratación temporal a la sustitución de un trabajador autónomo en estas situaciones específicas, para garantizar una continuidad en el funcionamiento del negocio.

Es importante tener en cuenta que la medida solo se aplica en los casos mencionados anteriormente y se deben cumplir ciertos requisitos, como la debida acreditación de la discapacidad o la dependencia.

En resumen, la interinidad en autónomos es una medida importante para asegurar la estabilidad laboral en situaciones específicas y debe ser considerada por los trabajadores autónomos en caso de necesidad.

Los contratos de sustitución de trabajadores o interinidad pueden ser celebrados a jornada completa, excepto en algunos casos específicos.

El primer caso en el que no se puede celebrar un contrato de sustitución a jornada completa es cuando el trabajador sustituido tenía un contrato a tiempo parcial o cuando se trata de cubrir temporalmente un puesto de trabajo que se va a realizar a tiempo parcial.

El segundo caso es cuando se celebra un contrato de sustitución para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejercen su derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores.

Además, tampoco se pueden celebrar contratos de sustitución a jornada completa en aquellos casos en los que se ha acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, según lo establecido legal o convencionalmente, o cuando los trabajadores disfrutan a tiempo parcial del permiso por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

La duración del contrato de interinidad dependerá de la situación específica.

• Si se trata de una ausencia temporal del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, la duración del contrato será igual al tiempo que dure su ausencia.

• En caso de que el contrato de interinidad se celebre para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración del contrato será igual al tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto.

En ningún caso podrá superar los tres meses y no se podrá celebrar un nuevo contrato de interinidad con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Es importante que toda contratación de sustituciones se formalice por escrito y contenga información clara y precisa.

• El documento debe especificar el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y el motivo de la sustitución.

• Cuando se lleve a cabo un proceso de selección externa o de promoción interna, deberá especificarse también el puesto de trabajo que se cubrirá tras el proceso.

• Además, el documento debe detallar suficientemente la circunstancia que determina la duración de la sustitución, la duración del contrato y las tareas a desarrollar durante el mismo. Esto es necesario para garantizar la transparencia en la contratación y evitar confusiones o malentendidos.

En resumen, el documento de contratación de sustituciones debe ser claro y preciso en cuanto a la información que contiene. De esta manera, se puede garantizar que la contratación se realiza de manera transparente y justa para todas las partes involucradas.

La interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

• La reincorporación del trabajador sustituido.
• El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
• La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
• El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.

Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.

Incentivos

Exclusiones

• Los beneficios no se aplicarán en los casos en que los contratos se celebren con el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario o de aquellos que sean miembros de los órganos de administración de las sociedades.
• Tampoco se aplicarán en los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos autónomos.

Características

• La contratación de trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a aquellos que tengan su contrato suspendido por incapacidad temporal es una medida que busca optimizar la gestión laboral de la empresa.

Incentivos

• Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluyendo las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

Características

• Rigen las normas generales expuestas en Contrato de sustitución de persona trabajadora con las siguientes peculiaridades:
  • Las empresas formalizarán contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo.
  • La reincorporación de la trabajadora sustituida se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

Es decir: La trabajadora sustituta será reemplazada por la empleada suspendida en las mismas condiciones que tenía antes de la suspensión del contrato de trabajo, con respecto a su puesto de trabajo y a la relación laboral existente. Esta disposición se aplicará siempre que se haya cubierto temporalmente la posición durante la suspensión del contrato de trabajo.

Incentivos

• Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.
• La bonificación se aplicará durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Características del contrato de sustitución por baja laboral o sustitución por baja laboral

• El contrato de sustitución por baja laboral es aquel que se establece entre una empresa y un trabajador que se contrata para cubrir temporalmente el puesto de otro trabajador que se encuentra de baja laboral.
• La persona sustituida es el trabajador que se encuentra de baja laboral y que temporalmente no puede desempeñar sus funciones laborales.
• La relación laboral se establece entre la empresa y el trabajador contratado para la sustitución, quien se compromete a realizar las mismas funciones que el trabajador sustituido durante el periodo de tiempo establecido en el contrato.
• La baja laboral se refiere a la situación en la que el trabajador sustituido no puede desempeñar sus funciones laborales debido a una enfermedad, accidente u otra causa justificada.
• La sustitución por baja se produce cuando la empresa decide contratar a un trabajador para cubrir temporalmente el puesto del trabajador sustituido que se encuentra de baja laboral.
• La reserva de puesto implica que una vez que el trabajador sustituido se recupere de su baja laboral, tiene derecho a volver a su puesto de trabajo anterior. En este sentido, el contrato de sustitución por baja laboral tiene una duración determinada y finaliza automáticamente cuando el trabajador sustituido se recupera y vuelve a su puesto de trabajo.
• Este tipo de sustitución no tiene incentivos asociados

Sí, ya que responde al objeto del contrato de interinidad, el de la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Eso sí, solo sería aplicable cuando el trabajador sustituido no haya superado el tiempo máximo de 545 días en situación de incapacidad temporal que da pie a la pérdida del derecho de reserva del puesto y por lo que el contrato de interinidad debería dejarse de aplicar en dichas circunstancias.

Volvemos a recordar el objeto de los contratos de sustitución:

• Sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo.
• Sustitución de trabajadores que formen parte de procesos de promoción y selección.

Las vacaciones no se ajusta a ningún objeto del contrato de interinidad, por lo que la aplicación de un contrato de interinidad para la sustitución de vacaciones constituiría un uso fraudulento de contratación.

El contrato idóneo para este tipo de situaciones sería el contrato eventual por circunstancias de la producción, siempre que se ajuste a cubrir los puestos de vacaciones debido a la acumulación de tareas.

Según varias jurisprudencias, los contratos de interinidad no tienen que ser indemnizados.

[STS Nº 207/2019, Sala de lo Social, Rec 3970/2016 de 13 de Marzo de 2019, Ecli: ES:TS:2019:945] El TS falla estableciendo que los interinos, incluso de larga duración, no tienen derecho a percibir indemnización. Para la Sala de lo Social «no es posible confundir entre las distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto objetivo que el legislador no ha contemplado como tal».

No hay discriminación en la inaplicabilidad de la indemnización por despido objetivo ante la extinción de un contrato de interinidad por sustitución por reincorporación del sustituido/a.

Según aclara el TS, los contratos de interinidad ya tiene prevista su finalización, por este mismo motivo, es por lo que no debe ser indemnizada. Al contrario de lo que ocurre con la extinción de un contrato indefinido o con algunos eventuales en los que la expiración del contrato no está prevista por el trabajador, por lo tanto, se contempla una indemnización por “frustración de expectativas legítimas”

En el contrato de interinidad, se gozan de los mismos derechos que el resto de trabajadores. Es decir, los mismos derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo.

Se considera duración determinada y tendrá la siguiente duración:

• Hasta la incorporación de la persona sustituida con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• No más de 3 meses cuando se trate de la sustitución de trabajador por el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación

• Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un periodo superior al periodo de prueba.
• Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuará realizando la prestación laboral.
• También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Características

• Todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, podrán acogerse a este programa siempre y cuando sustituyan a sus trabajadores con desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquellos participen en acciones de formación.
• La aplicación de este programa será obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo.

Incentivos

• El trabajador desempleado contratado recibirá el 50% de la cuantía de su prestación contributiva o subsidio por desempleo durante la vigencia del contrato, con un límite máximo del doble del período pendiente de percibir de la prestación o del subsidio.
• El empresario deberá abonar al trabajador la diferencia entre la cuantía de la prestación o subsidio por desempleo y el salario correspondiente durante el período de percepción de la prestación o subsidio que se compatibiliza.
• El empresario será responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social por todas las contingencias y por el total del salario indicado, incluyendo el importe de la prestación o del subsidio por desempleo.

Para poder acogerse a este programa, las empresas deberán presentar en la oficina de empleo un certificado expedido por la administración pública o entidad encargada de gestionar la formación, en el que se acredite la participación de sus trabajadores en las acciones formativas programadas, así como el tiempo de duración de las mismas.