De Recursos humanos a Gestión de personas. El nuevo enfoque estratégico

En los últimos años, se ha sembrado el debate sobre la definición del departamento de "Recursos Humanos", unos han cambiado a "Capital Humano" y otros al concepto de "Gestión de Personas". Esta nueva concepción pretende dejar de ver a los humanos como recursos de una empresa y verlos como una fuente de Talento y por lo que realmente son, personas.

Por supuesto, queda un camino muy amplio que recorrer y estas no se cumple con el cambio del término del departamento de recursos humanos. Para poder establecer este nuevo concepto, es necesario cambiar la percepción y establecer un nuevo enfoque estratégico. En este artículo te comento algunos pasos a seguir.

Cambio de enfoque administrativo a enfoque estratégico

A lo largo de la historia del departamento de recursos humanos se ha enfocado más hacia el aspecto transaccional y administrativo centrado en los trámites de proceso de afiliación y cotización de trabajadores, reclutamiento y dimensionamiento, en definitiva, se han limitado a ser reactivos cuando deberían ser proactivos.

El departamento de recursos humanos debe establecer estrategias que permitan potenciar las habilidades de los trabajadores, retener y atraer talento, así como impulsar el sentimiento de pertenencia a través de estrategias de comunicación.

Para establecer la visión estratégica, el departamento de RRHH debe nutrirse de personal con visión estratégica, que entienda y comprenda la misión, visión y la propuesta de valor corporativa para desarrollar tácticas que permitan potenciar el puesto y los trabajadores.

Cambia la forma de reclutar

Esto requiere un cambio fundamental de mentalidad. Las personas no deben ser vistas simplemente como otro recurso o activo dentro de una organización, sino como una fuente de ventaja competitiva.

Es necesario mirar más allá del modelo de contratación tradicional, el profesional de recursos humanos debe tener en cuenta que el currículum es solo una fuente de información y no la base de contratación.

Hoy en día, existe una necesidad creciente en el mundo de elevar el proceso de contratación y adoptar un enfoque de búsqueda abierto para personas capaces que no necesariamente cumplan con los requisitos del trabajo.

La tecnología es el principal aliado, ya que ha permitido establecer modelos de reclutamiento innovadores y enfocado más hacia el desempeño y la búsqueda de talento.

No te olvides de los empleados

Es curioso ver como muchas empresas han mejorado drásticamente sus procesos de reclutamiento, pero no escatiman en esfuerzo en nutrir y mantener al empleado interno. Me atrevo a preguntar ¿Qué empresa dispone de una estrategia de onboarding del empleado?

Las empresas cometen el error de pensar que la forma de retener es establecer sistemas de capacitación, desarrollo y gestión del desempeño, pero no, no es suficiente. Para acelerar una fuerza laboral capaz y comprometida del futuro, es necesario empoderarlos para que vayan más allá de su rol definido y aporten perspectiva a otras áreas dentro del negocio.

Las personas necesitan sentir que tienen un interés dentro de la empresa, sentir que tienen una voz y que se las escucha, que se les dé la autonomía para tomar ciertas decisiones y que se les dé el poder de dar forma a su función y hacerla más significativa y placentera.

Pero lo cierto es que solo el 23% de los ejecutivos dice que sus empresas son excelentes para alinear los objetivos de los empleados con los propósitos corporativos.

Un dato más. ¿Sabías que McDonald's tiene un community manager interno para establecer estrategias que mejoren la comunicación interna?

Mejora el valor de marca y reputación. Employer Branding

La verdadera naturaleza de estas estrategias debe reflejarse no solo dentro de la organización a través de sus valores y empleados y comunicaciones internas, sino también fuera de la organización.

Sitios como Linkedin y Glassdoor permiten a las personas ver a través de una organización hasta su núcleo y, por lo tanto, el enfoque en la retención y la marca del empleador nunca ha sido más importante para obtener una ventaja competitiva y atraer y retener a los mejores talentos. Por tanto, es momento de establecer estrategias alineadas con el departamento de marketing.

En conclusión

  • Comienza estableciendo una estrategia de comunicación interna definiendo políticas de comunicación y un análisis del puesto de trabajo para diseñar el onboarding del empleado.
  • Establece mecanismos de comunicación que permitan la adopción de la misión, valores y la propuesta de valor en todos los niveles.
  • Apóyate en las nuevas tecnologías que permitan analizar datos, establecer métricas y KPIs para optimizar los canales y comprobar el éxito en las acciones.
  • Impulsa el desarrollo de los empleados, todo empieza con establecer mecanismo de escucha y puesta en valor de las propuestas y opiniones.
  • Establece sistemas de transparencia en la comunicación descendente.

Con esto el departamento de gestión de personas o el departamento de capital humano, podrá desempeñar adecuadamente sus funciones y empezar a potenciar la fuerza laboral lo que se traduce en mejor rendimiento, motivación y compromiso por parte de los empleados.